体彩任选9场单式错2个|任选9场中奖奖金|

 

logo
400-885-0909

企业培训

政府公共服务平台产品 ? 明星产品、专业服务本地化
  • 商品编号:
    SN_0637E616D4B4
  • 历史成交量:
    5600
  • 知企价格:
    10,000.00
  • 优惠信息:
    直?#25285;?#24050;优惠¥2,000.00
  • 价格区间:
    10000-30000
  • 服务评分:

浏览企业培训最终购买

    • 产品概述
    • 必备条件
    • 服务流程
    • 预计完成时间
    • 注意事项
    • 常见问题

     

    企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献,而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高,?#20323;?#21457;挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩,推动组织和个人的不断进步,实现组织和个人的双重发展。企业培训是推动企业不断发展的重要手段之一,市场上常见的企业培训?#38382;?#21253;括企业内训和企业公开课。

    企业内训: 是培训公司根据企业培训的需求,为企业量身定做的企业课程,具有培训时间、培训地点方面的充分灵活性。企业内训是世界500?#31185;?#36941;采用的一种培训方?#31119;?#36234;来越多的国内企业也开始认识到企业培训通常能最好的达到他们的培训和发展需要。

    可以分为公司培训、部门培训、岗位培训、自我学习、外出培训。

    1、公司培训,公司培训管理部门根据培训总计划组织的,全公司公共部分的培训,如我公司培训中的GMP基础知识、药事法规、微生物知识、6S知识,QC活动知识、安全知识等;

    2、部门培训,各部门根据公司培训总计划组织的,与本部门有关的各类知识的培训,如我公司培训中的岗位职责、岗位操作法等;

    3、岗位培训,岗?#27426;?#21592;工进行的?#23548;?#25805;作技能的培训与岗位内的相互学习。

     

    1)操作示范法

    职前实务训练中?#36824;?#27867;采用的一?#22336;?#27861;,适用于较机械性的工种。操作示范法是部门专业技能训练的通用方法,一般由部门经理或管理员主持,由?#38469;?#33021;?#20540;?#20219;培训员,以现场向受训人员简单地讲授操作理论与?#38469;?#35268;范,然后进行标准化的操作示范表演。学员则反复模仿实习,经过?#27426;?#26102;间的训练,?#20849;?#20316;逐渐熟?#20998;?#33267;符合规范的程序与要求,达到运用自如的程?#21462;?#22521;训员在现场作指导,随?#26412;?#27491;操作中的错误表现。这?#22336;?#27861;有时显得单调而枯燥,培训员可以结合其他培训方法与之交替进行,以增强培训效果。

    2)主题式培训法

    就是按照企业需求,围绕培训目的(主题),紧密结合企业的?#23548;?#24773;况,为企业度身定制个性化的培训解决方?#31119;?#36890;过组织和调度各类培训资源,为企业提供更具有针对性、实效性的管理培训服务,解决具体问题,满足企业需要。主题式培训根据企业需要,结合企业存在的主要问题,进行针对性的实战培训设计,解决企业?#23548;?#38382;题,并推动企业展开一系?#34892;?#21160;,解决企业具体问题,提升企业绩效。主题式培训通过系统的企业需求研究,中科研顾问以专业的角度,为企业针对性的课题规划并协助推动实施,指导企业化解矛盾、规避风险、提升绩效、解决问题。

    3)多媒体视听法

    运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备为主要培训手段进行训练的方法。随着声像资料的普及与广?#27827;?#29992;,许多企业的外语培训已采用电化教学手?#21361;?#24182;取得?#31169;?#22909;的效果。除了外语培训,有条件的企业还运用摄像机自行摄制培训录像带,选择?#27426;?#30340;课题将企业实务操作规范程序、礼貌礼节行为规范等内容自编成音像教材用于培训中。

    4)网上课程学习法

    适合于有很好的自觉性、自制力、理解力的人,网上已经有了各式各样的课程包供选择,价格也相?#21592;?#23452;。

    5)案例研讨法

    一种用集体?#33268;?#26041;式进行培训的方法,与?#33268;?#27861;不同点在于:通过研讨不单是为?#31169;?#20915;问题,而是侧重培养受训人员对问题的分析判断及解决能力。在对特定案例的分析、辩论中,受训人员集思广益,共享集体的经验与意见,有助于他们将受训的收益在未来?#23548;?#19994;务工作中思?#21152;?#24212;用,建立一个有系统的思考模式。同时受训人员在研讨中还可以学到有关管理方面的新认识与新原则。

    6)师徒式培训法

    又称现场个别培训强调单个的?#27426;?#19968;的现场个别培训是一?#25191;?#32479;的培训方式。做法是,受训人员紧跟在有经验的老职工后面,一边看,一边问,一边做帮手,来学习工作程序。在企业培训?#23548;?#20013;,这种师傅带?#38477;?#30340;个别培训方法仍在运用。?#27426;?#20225;业的培训部必须对采用师徒式培训方法的岗位做有效的培训组织指导,才能确保培训获得良好的效果。

    组织现场个别培训的四个步骤?#28023;?span style="FONT-FAMILY: Times New Roman">1)准备。制订工作任务表与工作细则,确定培训目标,让受训人员作好准备以及挑选培训员;(2)传授。培训员以工作细则为基准,与受训员一起?#33268;?#24037;作中应该做些?#35009;矗?#28982;后讲解工作应该怎样做,接着就工作步骤与方法进行示范;(3)?#24223;啊?#21463;训员对工作熟悉后,开始独立操作。?#24223;?#20013;培训员在一旁作?#23454;?#36741;导,对准?#33539;?#20316;予以肯定与赞扬,为改进动作提出建议;(4)跟踪观察。在受训员独立工作后,培训员?#36234;?#32487;续对受训员进行观察,井提供明确的支持与反馈,使受训员对培训保持一种积极的态?#21462;?/span>

    7)游戏培训法

    当前一种较先进的高级训练法,培训的对象是企业中较高层次的管理人员。与案例研讨法相比较,管理游戏法具有更加生动、更加具体的特点。案例研讨法的结果,受训人员会在人为设计的理想化条件下,较轻松地完成决策。而管理游戏法则因游戏的设计使学员在决策过程中会面临更多切合?#23548;?#30340;管理矛盾,决策成功或失败的可能性都同时存在,需要受训人员积极地参与训练,运用有关的管理理论与原则、决策力与判断力对游戏中所设置的种种遭遇进行分析研究,采取必要的有效办法去解决问题,以争取游戏的胜利。

    8)咨询式培训法

    咨询式培训就是发现问题、解决问题,咨询式培训通过全面深入的互动沟通及管理现状研究,准确把握企业的?#23548;?#24773;况,全面分析企业存在的主要问题及问题的本质原因,提供针对性的系统培训方?#31119;?#36890;过测评式培训、推进式培训、案例互动培训及跟进辅导和系统支持,提供切实可行的解决方?#31119;?#35299;决企业的?#23548;?#38382;题,推动企业快速发展。

    9)?#33268;?#27861;

    对某一专题进行深入?#25945;?#30340;培训方法,其目的是为?#31169;?#20915;?#25215;?#22797;杂的问题,或通过?#33268;?#30340;?#38382;?#20351;众多受训人?#26412;?#26576;个主题进行沟通,谋求观念看法的一致。采用?#33268;?#27861;培训,必须由一名或数名指导训练的人员担任?#33268;?#20250;的主持人,对?#33268;?#20250;的全过程实施策划与控制。参加?#33268;?#22521;训的学员人数一般不宜超过25人,?#37096;?#20998;为若干小组进行?#33268;邸L致?#27861;培训的效果,取决于培训员的经验与?#35760;傘L致?#20250;的主持人,要善于激发学员踊跃发言,引导学员自由发挥想象力,增加群体培训的参与性;还要控制好?#33268;?#20250;的气氛,防?#22266;致?#20559;离主题;通过分阶段对?#33268;?#24847;见进行归纳小结,逐步引导学员对?#33268;?#32467;果达成比较统一的认识。适用于以研究问题为主的培训内容,对培训员的?#35760;?#35201;求很高。在培训前,培训员要花费大量的时间对?#33268;?#20027;题进行分析准?#31119;?#35774;?#21697;?#26696;时要征集学员的意见。受训员应事先对?#33268;?#20027;题有认识并有所准备。在?#33268;?#36807;程中,要求培训?#26412;?#26377;良好的应变、临场发挥与控制的才能。在结束阶?#21361;?#22521;训员的口头表达与归纳总结能力同样也是至关重要的。比较?#35270;?#31649;理层人员的训练或用于解决?#25215;?#20855;有?#27426;讯?#30340;管理问题。

    10)课堂演讲法

    也称讲授法传统模式的培训方法。在企业培训中,经常开设的专题讲座就是采用讲授法进行的培训,适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容。培训场地可选用教室、餐厅或会场,教学资料可以事先准备妥?#20445;?#25945;学时间也容易?#23665;部?#32773;控制。这?#22336;?#27861;要求授课者对课题有深刻的研究,并对学员的知识、兴趣及经历有所?#31169;狻?#37325;要?#35760;?#26159;要保留?#23454;?#30340;时间进行培训员与受训人员之间的沟通,用问答?#38382;交?#21462;学员对讲授内容的反馈。其?#21361;?#25480;课者表达能力的发挥、视听设备的使用也是提高效果的有效的辅助手段。讲授法培训的优点是同时可实施于多名学员,不必耗费太多的时间与经费。其缺点是由于在表达上受到限制,因此受训人员不能主动参与培训,只能从讲授者的演讲中,做?#27426;?#26377;限度的思?#21152;?#21560;收。?#23460;?#20110;对本企业一?#20013;?#25919;策或新制度的介绍与演讲、引进新设备或?#38469;?#30340;普及讲座等理论性内容的培训。

    11)职位扮演法

    又称角色扮演法,也是一种模拟训练方法。适用的对象为?#23548;?#25805;作或管理人员,由受训人员扮演某种训练任务的角色,使他们真正体验到所扮演角色的感受与行为,以发现及改进自己原先职位上的工作态度与行为表现。多用于改善人际关系的训练中。人际关系上的感受常因所担任的职位不同而异。为了增进对对方情况的?#31169;猓?#22312;职位扮演法训练中,受训人员常扮演自己工作所接触的对方的角色而进入模拟的工作环?#24120;?#20197;获得更好的培训效果。采用职位扮演法培训时,扮演角色的受训人员数量有限,其余受训人员则要求在一边仔细观察,对角色扮演者的表现用"观察记录表"方式,?#20113;?#23039;势、?#36136;啤?#34920;情和语?#21592;?#36798;等项目进行评估,以达到培训的效果。观察者与扮演者应轮流互换,这样就能使所有受训者都有机会参加模拟训练。

    12)咨询式培训法

    顾名?#23478;?#26159;重在咨询而不是培训,这种培训方式的运用是要求围绕着一个主题或方面,内容事先不?#27426;?#21313;分明确,对培训师的要求十分高,培训师必须是在这一方面有丰富经验的专家,不仅精通理论,更有?#27431;?#24120;丰富的?#23548;示?#39564;和造诣。这样的培训并要求事先对问题有比较好的明确,如果受训者提不出问题,或者对问题把握不准,那么这样的培训效果就会大打折扣。咨询式培训的结果不?#27426;?#26159;达成现成的观点,而是掌?#36134;?#32771;问题的方式并掌握解决问题的能力,许多企业管理方面的培训正逐渐采用这种培训?#38382;劍?#25928;果比较好,甚至于一次培训带来的直接收获大大超过其他培训。

    13)内部?#21543;?#32423;”辅导法

    企业内部?#21543;?#32423;”的日常辅导是所有培训?#38382;?#20013;最重要的培训?#38382;健!吧?#32423;”们?#36824;?#33258;己有多忙,决不能推卸辅导下属的责任。对?#24405;?#20837;的员工,即使是看来很简单的事情,可能?#27531;?#35201;你“?#32844;?#25163;”反复多次地教,发现问题,要马上“现场?#26412;?#27491;,拖得时间越长,纠正效果越差。有时,?#27426;?#21320;饭时的谈心,要比正式培训效果?#36141;謾?#20225;业文化、价值观念、员工?#39029;隙际?#22312;不知不觉的日常辅导中完成的。?#21543;?#32423;”的日常辅导在员工的学习进步中占有绝大部分的比重。在外企中,还常常使用另外一?#20013;问劍?#23601;是除顶头上司之外的?#21543;?#32423;”制。因为不是顶头上司,很多敏感话题?#28034;?#20197;谈。?#21543;?#32423;”得到的是自己领导能力的?#22303;短?#39640;、教育他人的心理满足感和实实在在的额外收入;“学生”得到的是“?#27426;?#19968;?#34180;笆职?#25163;”的教练辅导和实实在在的能力提升。

    14)现场培训法

    是指根据工作的需要在工作的现场进行实战性的培训。这种培训比较适合于技能方面的培训,可以同时应用多种培训方式综合应用,我国企业内部的培训缺乏现场类的培训,这种培训的效果最直接最有用,不是光讲解可以达到的。日本、德国等制造业发达国家非常重视企业内部的现场培训,把它看作是提升员工?#23548;?#25216;能的必须手?#21361;?#21453;观中国的企业,经常是观念一大通道理一大堆,讲起来头头是道做起来一窍不通,没法落实在具体的工作中。

    15)专门指导培训法

    也是个别培训的方法之一,类似师徒式培训法,在受训员对工作?#23548;?#36827;行摸索的基础上,培训员针?#20113;?#24037;作情况和特殊的需要实施个别指导。

    16)阅读书籍法

    虽然没有互动性,但可以随时随地学习,直接成本最低。要在茫茫书海中?#19994;?#36866;合你的书籍,需要花一些工夫。可以通过老板、同事或朋友介绍,加入读书俱乐部、网上读书论?#36710;?#26041;法缩小搜寻的范围。值得注意的是,?#27426;?#35201;尽可能看原著。另外,如果总读第二手、第三手的著作简介,表面上是吃了?#27426;?#32463;济实惠的快餐,其实是丢掉了精华。

    一、确定培训课程

    要确定培训课程,先期?#27426;?#35201;进行详细、可靠的培训需求调查。大多数公司的通常做法是设计一份调查?#31034;恚?#22312;?#31034;?#20013;罗列了一大批课程名称,让大家选择,然后就确定培训?#35009;?#35838;程了。这样的培训需求调查仅是个人兴趣的调查,没有将公司发展战略和人力资源长?#35910;?#21010;结合在一起,其危害是相当大的。这样进行培训,在培训之后会产生人才流失或培训之后绩效反而?#38470;?#30340;现象就在所难免了。所以确定培训课程时,切忌因为?#26696;?#35273;”某课程不错就参加。

    二、选择培训方式

    这一步也是很重要的。首先要区分所要培训的课程是知识方面还是技能方面的?或者是态度方面的?如果是知识方面的,采用多媒体VCD培训或者参加公开课?#28034;?#20197;了。时下很多公司?#19981;?#21442;加大型公开?#21361;?#36825;种大型公开?#21619;?#36740;几百人,如果是知识方面的培训倒也无可厚非,可是很多课程却是有关技能方面的,大家在课堂上仅仅听一听,得不到互动式的?#24223;埃?#25152;以就很难保证培训的效果。如果是技能或态度方面的培训,就应该选择公开课、内训或内训公开化。具体?#27492;担?#22914;果需要培训的某课程的人数较少,在5人以内,最好选择公开?#21361;?#22914;果选择参加某课程的人数在6-15人之间,可以选择内训公开化的?#38382;劍?#22914;果人数在16人以上,最好引入内训;如果公司长期招聘不到?#25215;?#26041;面的人才,?#24471;?#36825;方面的人才很少,那么应该考虑代招代训的方式了。

    三、确定培训时间

    培训时间的选择也是在整个培训过程中必须有一个准确、严格的计划。最好在培训前一个月确定,准备时间越充分,培训效果就越好。很多公司培训没有计划性,今天听?#30340;?#35838;程不错,就马上参与某个课程,明天听?#30340;?#35838;程不错,又去参加另外一个课程,这样必然造成培训费用的浪费,也很难保证有好的培训效果。

    四、选择培训师

    这是能否使培训达到最佳效果的关键。每个企业在培训之前无不把选择、评估培训师看成是重中之重的工作。大家都知道培训师可以分为八种类型,分别是:卓越型、专业型、?#35760;?#22411;、演讲型、肤浅型、讲师型、敏?#34892;?#21644;无能型。如果属于技能方面的培训,要求培训师采用多种培训?#35760;桑?#22521;训师的知识含量必须丰富,非常有个人魅力,而?#33402;?#31181;课程的参与人数一般在30人左右,培训费用相?#21592;?#36739;高,最好选择卓越型培训师。若实在找不到卓越型培训师,?#37096;?#20197;选择专业型培训师。其它类型的培训师万万不可选择,否则即使投入的仅仅是一元钱,那么?#27493;?#36896;成时间、资源的浪费。如果是知识方面的培训,选择演讲型培训师即可,因为传授知识时,只要老师讲得有趣味性,使大家听得津津有味,?#28034;?#36798;到培训的目的。

    五、培训的执行

    培训现场的准备工作也是比较重要的,诸如选择合适的培训教室,教室内桌椅的摆放,音响设备的调试,培训辅助器材的准备等等都需要提前安排好。

     

    10-30个工作日

    第一,掌握真实需求并能描述需求的来源。所谓掌握真实需求,是指要?#31169;?#21508;个部门当前的工作最需要的培训需求,而不是时下有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师。很多企业容易犯一个错误,就是在进行培训需求调查的时候并不是从公司的业务出发,而是从培训提供商出发,不?#24378;?#34385;员工的工作需要?#35009;?#22521;训,而是从一些培训机构来信来函的介绍中所列举的课程出发,把这些课程重新编?#29275;?#20316;为需求调查的内容。

    所以,只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求,也是企业最需要的。从这个观点出发,人力资源部在设计培训需求调查表的时候,就要从员工的绩效出发,设计结构化的培训需求调查表。关于这个问题后面还要详述。

    第二,年度培训的目标要清晰。所谓培训目标,其?#23707;?#31616;单,也很明确,就是帮助员工改善绩效。在这个大目标的基础上,可以根据员工的工作职责以?#21543;?#19968;绩效周期的绩效考核,确定针对性的培训目标。例如,上一绩效周期内,员工在工作计划方面存在薄弱?#26041;冢?#24037;作缺乏计划性,或计划不合理,可以设计一个?#24230;?#20309;做好计划管理的课程?#32602;?#22521;训目标是:掌握计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划。

    第三,编写一份高质量的年度培训计划书。为使年度培训计划的制定更加有效,人力资源部应该编写一份高质量的年度培训计划书,年度培训计划书主要考虑以?#24405;?#20010;方面的内容:

    培训需求调查

    年度培训计划的制订

    年度培训计划的组织

    培训总结

    培训效果评估

    制定年度培训计划的五个步骤

    找准需求

     

    外派培训员工的学习效果?#21019;?#21040;企业的预期,或不能满足企业要求,企业不但蒙受经济损失,而且容易挫伤员工工作的积极性;

    外派培训员工在培训后没有完成约定的服务期就主动离职,企业?#31080;?#20250;蒙受经济损失,甚至是巨大的经济损失。培训后员工的离职将成为企业最大的培训风险。

    精选配套服务
    已选择0个配套服务
    搭配价: ¥10000
    立刻购买
        
    总知企价:10000
    立刻购买

    服务评价

    100%

    好评度
    好评(100%)
    中评(0%)
    差评(0%)
    购买之前,如有问题,请向知企咨询。   [发表咨询]

    诚信保障体系分为绝?#21592;?#38556;和升级保障

              诚信保障体系分为绝?#21592;?#38556;和升级保障: 绝?#21592;?#38556;?#21512;刃信?#20184;、误一罚十、价格特?#36873;?#35823;工赔偿,凡是经过知企网认证的服务商,皆具备绝?#21592;?#38556;内容。升级保障:服务不好无理由退款、先服务后付款、十倍差价返还,此项服务是服务商自行选择,凡是选择该项服务的服务商皆标注相应的服务标识。

    先?#20449;?#20184;

              所有经过知企网的认证服务商 ,?#23478;言?#20808;交付给网站一笔质量保证金,一旦服务商与消费者之间发生纠纷,通过第三?#20132;?#26500;鉴定(如消保委、质量检测?#20540;齲?#30830;定是服务商的责任,但此时服务商又不予或不能解决的,那么网站将启用质量保证金对消费者的?#23548;?#25439;失进?#20449;?#20184;。

    假一罚十

              在知企网内,经过网站审核并拥有正规授权资质的认证服务商。如在此类服务在服务商处,出具各种报告数据等等有假,经国家相关机构检测并确认后通过第三?#20132;?#26500;鉴定(如消保委、质量检测?#20540;齲?#30830;定是服务商责任网站将会要求监督服务商按照合同总价,进行假一罚十的赔偿,并且取消该服务商与知企网合作资格。

    价格特搜

              知企网内所有经过网站审核通过的认证服务商都接受消费者的价格监督,从网站订购服务之日起30天内,如发?#21046;?#20182;正规渠道所服务价格低于网站服务价格(产品所有包含的主件、附件、服务?#20154;?#26377;费用的总价格低于网站的报价),?#19978;?#32593;站进行价格举报。经网站核实,举报成功的消费者可获得网站授予的论坛勋章和一份精美的纪念品。同时网站会要求服务商进行调价,价格低于举报价格,后期消费者可按调整后的价格进行订购。

    误工赔偿

              消费者在知企网下订并确认好服务信息后,需要立即启动项目以及进行上门服务的,按?#23637;?#23478;相关“误工赔偿”规定,每?#28216;?#19968;天误工费按照合同签订总价的千分之三执?#20449;?#20607;,具体误工天数计算以网站、客户、服务商三方协商天数为准。

    退换服务类型

              在知企网内,所有带有服务标志的服务,表示服务商?#20449;?#25552;供7天无理由退换服务。当消费者得到服务7天内,如对服务不满意、不?#19981;叮?#22312;不影响继续合作的情况下,都可以向知企网提出退换服务申请(非标定?#21697;?#21153;除外)。但其间产生的交通费用及第三方等,由消费者自行承担。

    先服务后付款

              在知企网中,所有带有服务标志的服务,主要针等企业管理咨询和法律咨询等等,可以先支付总合同款的30%。当服务完毕,消费者验?#31456;?#24847;后,再支付剩余货款的70%。除以上类别外的服务,认证、知识产权、商标、检测报告、查新报告无需预付30%货款,只要当服务验?#31456;?#24847;后,再支付全款。

    十倍差价返还

              在知企网内,所有带有服务标志的服务,均?#20449;?#28040;费者可购买到本地区最低价。若消费者发现本服务格高于其他正规渠道的服务,网站核实无误,您将获得差价十倍返还的奖励,同时网站将要求服务商下调价格。
    有问题要与其他用户?#33268;郟? [发表话题]
    1. 数千种标准化、
      全行业的企业服务产品
    2. 专业服务+PQV
      服务过程可视化系统
    3. 知企“123”计划,
      没有最快,只有更快
    4. 大平台,更诚信,
      节省采购服务成本看得见
    11选5稳赚不亏技巧 加拿大28是国家彩票吗 快乐12胆拖投注 葵花宝典三肖六码精准免賛 北京pk走势图 一分快三免费和值计划 飞艇幸运计划 3d大小玩法介绍 扑克牌比大小玩法脑门 澳洲时时彩害死人